Como muchos jÓvenes de su generaciÓn,
hombres ya, su preparaciÓn es sÓlida, amplia, completa.
Tiene pocas ganas de impresionar y muchas de compartir conocimientos.
Deja exponer la pregunta sin interrupciÓn, hasta el final, y
segÚn sea Ésta, responde entusiasmado o sencillamente
contesta, sin impacientarse, de forma correcta y educada, eso siempre.
LIBERTAD BALEAR:
Estudiante de ciencias puras, marino de vocación, licenciado en
derecho y doctor en “compensaciones”
¿qué hacemos para ordenar tu currículum?
CARLOS DELGADO: difícil
lo tienes. Ocurre lo mismo con los comienzos de mi carrera
profesional, después del MBA Internacional comienzo mis
prácticas en Moet Chandon (marketing estratégico). En el
92 me tentaron del Banco de Sabadell para llevar un tema revolucionario
entonces: pensiones. Aprendí mucho. De 1.996 a 2.000
trabajé para Deutche Bank y durante ese tiempo comienzo a
desarrollar tímidamente las ideas de
“compensaciones” teorizadas en mi doctorado. Ese año
2.000 Price Waterhouse Coopers compra el equipo de trabajo de recursos
humanos para comprar la idea. Ahí comenzamos a desarrollar y
aplicar ampliamente la fórmula, respaldada por los medios y el
nombre de la firma. Si te fijas es un camino laboral es inverso al
lógico: se empieza en consultorías y se termina en
bancos… Yo me quedé en consultoría y junto con mi
equipo formé la mía propia.
L. B.: Antes de saber
como te independizas, defíneme la idea que funda COMPENSA.
CAPITAL HUMANO
CARLOS: Se trata de
modernizar la idea de las retribuciones salariales. El modelo de
retribución de un salario igual para todos, por
categorías, cerrado a ninguna otra posibilidad que no fuera pago
en dinero era aceptado como suficiente, como único. Ahora sin
embargo, la mejor preparación de los profesionales, la
especialización en las diferentes categorías, la
incorporación de la mujer al mundo laboral con todos sus
trastos, el desarrollo y apertura del país, etc., han
cambiado completamente el panorama laboral y las nuevas generaciones
comprometen su capacidad de trabajo en la consecución de los
objetivos de la empresa en función de un amplio y flexible marco
retributivo que cubra sus expectativas como profesional según la
cualificación aportada a la empresa.
L. B.: Esa es la idea
clave de tu tesis doctoral: LA COMPENSACION TOTAL FLEXIBLE: todo lo que
un empleado debe percibir de modo personalizado como
contraprestación a su decisión de trabajar en una
determinada empresa.
CARLOS: Así es.
Ahora hay que conquistar al profesional, además de porque la
empresa sea atractiva,- que las hay pero son muchas pare elegir por el
profesional bien preparado, para el talento- también hay que
aplicar fórmulas compensatorias a todos los niveles. Antes
Dirección significaba propietarios y Departamento de
Recursos Humanos era igual a pagadores de nóminas.
L: B.: Esos conceptos
han variado pero mimas mucho al trabajador cuando todos hablan de lo
duro que es para la empresa la gestión de personal.
CARLOS: No se trata de
retribuir al empleado haga lo que haga sino de saber lo que aporta a la
empresa y pagarle en consecuencia. Si se gestiona el talento
correctamente le das al trabajador su lugar y le pagas respecto a lo
que realmente hace. Aumenta así el grado de satisfacción
de éste y mejora su rendimiento. Gana el empleado pero sobre
todo gana la empresa.
L. B.: Y yo que
pensaba que el talento, si lo tienes, lo gestionaba uno mismo y me
encuentro con que ni las empresas son capaces de gestionar la vida
laboral de sus trabajadores.
CARLOS: y no puedes
imaginar la importancia que tiene para una empresa el personal que
trabaja en ella. No estamos hablando de protegerlo sino de
cómo podemos optimizar el trabajo del empleado, maximizarlo para
obtener mejores resultados, porque, siendo la inversión en
profesionales la mayor parte del gasto de una empresa, apenas se hace
un seguimiento ni global ni a pequeña escala del
rendimiento-eficacia de retribución para obtener los mejores
resultados.
L.B.: ¿Y el que
no vale?
CARLOS: Por supuesto no
hay fórmulas de mejora para el asalariado por el hecho de serlo,
sea quien sea, sino que quedan acotadas para el buen trabajador, para
el talento ocupe el lugar que sea dentro del organigrama empresarial.
Es un sistema que descubre rápido al malo de la pelicula,
al sobrevalorado, al sobrepagado. Se resume en una premisa: no dejar
escapar al talento ni dejar huecos para vagos.
Llama la atención como utiliza un lenguaje
correcto no demasiado contaminado por los horribles términos
empresariales sajones traducidos más horriblemente
todavía al castellano. Se nota que imparte clases en Esade, que
colabora en prensa escrita un par de veces al mes, como en
Expansión o After the Bell y que hace ponencias
regularmente.
L. B.: Cuéntame
cuando y cómo conformas la empresa.
CARLOS: Desarrollabamos
la idea en Price cuando al mundo empresarial le sacude el
escándalo EMROM. Con la desaparición de Arthur Andersen y
la aparición de leyes en busca de la independencia del auditor,
la parte de consultoría de recursos humanos, y en especial la de
compensaciones, se vió amenazada por un tema de
incompatibilidades, con lo que, consciente de la importancia y, porque
no decirlo, del éxito de la fórmula desarrollada hasta
entonces, decidí independizarme y comenzar una nueva consultora
especializada en determinados aspectos de recursos humanos.
L. B.: Y pasas de
cobrar un buen sueldo a pagar ¿cuántas nóminas?
CARLOS: 15
nóminas. No podía empezar con una secretaria y un
becario; es un tipo de consultoría bastante especializada,
se analiza lo que ocurre en la empresa y pone los medios para
solucionar o aplicar las decisiones derivadas del análisis.
Tiene una parte tecnológica destacable, una parte de
externalización de servicios importante y desde el principio
contamos con empresas de primer orden. Había que seguir con el
modelo desarrollado previamente en Price y mantener las oficinas de
Palma, Madrid y Barcelona.
L. B.: Antes el equipo
lo pagaba Waterhouse y ahora comienza a pagarlo Compensa.
CARLOS: Fue arriesgado
pero necesario. Con respeto y en términos de competencia leal,
además del fortalecimiento de la estructura, fuimos recibiendo
más y más clientes, de modo que hemos conseguido
consolidarnos, en tres años.
L.B.:
¿Cómo es aceptada la empresa en Mallorca?
CARLOS: Compensa es una
nueva consultora no generalista, especializada en la
Compensación Total. En Mallorca mucha gente optó por
elegirnos una vez fuimos pequeños, curiosamente cuando ya no
estabamos protegidos bajo el paraguas de la gran marca. La empresa
contratadora quería el compromiso con nosotros, con la
fórmula y el equipo, no con al posibilidad de cambios de
normativa empresarial internacionales,desde Boston o Londres por
ejemplo, propios de empresas grandes. También hubo a quien la
firma Compensa les pareció poquita cosa para contratarla, pero
los menos.
L. B.: Vuestro producto
estrella es La Compensación Total
Flexible
CARLOS: Si, somos
líderes en España en la aplicación de esta
fórmula. Se trata de hacer una retribución completa en
dinero y a través de otros sistemas retributivos adecuados a las
necesidades personales y familiares de cada uno. De ese modo,
mejora la retribución neta del profesional sin que se traduzca
en costes para la organización. Se pueden ofrecer paquetes de
seguros médicos, de vida o planes de pensiones, cursos de
formación, coches de empresa, colegios de niños o vales
de comida. Todo ello gestionado desde la empresa, lo que significa
capacidad de negociación con los proveedores de estos productos,
también se traduce en beneficios fiscales y, por último,
permite al trabajador acceder a una serie de mejoras retributivas
que negociadas como individuo desde su sueldo neto, no serían
viables. Pagando iguales o mejores sueldos, a la empresa le cuesta lo
mismo y el profesional, consciente de sus mejoras retributivas,
está mucho más incentivado, más contento.
Varias palabras definen su empresa y
que se repiten constantemente: compensa, total, flexible, capital
humano, talento. Compensar el trabajo y el esfuerzo del mejor modo
posible, unas veces con dinero, otras con diferentes productos para
unos y otros. Su empresa, novedosa sin duda alguna, se adecua a los
tiempos que corren, pretende trabajadores que rindan sin someterles a
rigidez de horarios, sueldos o localizaciones, aprovechando las nuevas
tecnologías y el desarrollo de las comunicaciones. Gestionar
adecuadamente el capital humano, prioritario en toda empresa de
cualquier tamaño, significa atender las necesidades de los que
valen para que repercuta directamente en el beneficio empresarial. Es,
sencillamente, un tema de ganar-ganar.
